Привлечение способной молодежи и ее профессиональное доращивание становится критичным вопросом
Об истории создания Академического кадрового резерва, его целях, задачах и нововведениях новостной службе «Вышка.Главное» рассказал первый проректор НИУ ВШЭ Вадим Радаев.
О кадровой политике университета и программе АКР
С момента образования Вышки ее основным капиталом были люди. Стать лучшим университетом можно, только привлекая лучшие, наиболее квалифицированные кадры — преподавателей, исследователей, администраторов. И нужно предоставить этим лучшим коллегам достойные условия для работы и непрерывного профессионального развития. Программа академического кадрового резерва — важная часть этой политики.
Она изначально создавалась в 2007 году для молодых сотрудников, которые приходят в университет на основное место работы. Программа была призвана привлечь в университет молодых коллег, многие из которых имеют неплохие альтернативные предложения на рынке труда, эффективнее интегрировать их в университетскую среду и поддержать в наиболее сложный период адаптации в течение первых двух лет. Далее предполагалось, что молодые коллеги уже прочно встают на ноги и могут пользоваться всеми университетскими инструментами поддержки и развития на общих основаниях.
Программа весьма масштабная. В 2023 году в ней более 150 участников из всех четырех кампусов Вышки. А за все эти годы через программу прошло почти 1000 человек. Основная часть выпускников и сейчас работает в Вышке. При этом в процессе реализации программы постоянно выявлялись наиболее активные коллеги, которые находили для себя дополнительные сферы для самореализации. В итоге около 200 выпускников программы (20%) сегодня занимают в Вышке те или иные руководящие позиции.
Если же посмотреть на академические результаты, за период с 2010 по 2022 год участниками и выпускниками Академического кадрового резерва защищено 255 диссертаций. Тут важно отметить, что в некоторые категории резерва включались участники, уже имеющие диссертации. И ежегодно в среднем 25–30% «резервистов» получали академические надбавки разного уровня, причем доля надбавок более высокого, третьего уровня постепенно возрастала. Более половины выпускников из числа ППС были избраны лучшими преподавателями, а как минимум каждый четвертый становился лучшим преподавателем три раза и более.
О целях, задачах и особенностях программы сегодня
Задача привлечения и удержания наиболее квалифицированных молодых сотрудников всегда актуальна, но сегодня она стала еще более важной. Привлечение способной молодежи и ее профессиональное доращивание становится критичным вопросом, поэтому роль программы значимо возрастает.
Мы по-прежнему приглашаем в программу молодых коллег, для которых университет является основным местом работы. Из важных новостей: мы возобновляем поддержку в виде стартовых грантов на 20 месяцев для молодых преподавателей (в предыдущие несколько лет такие гранты выдавались только научным работникам). При этом максимальный возраст претендентов на стартовые гранты будет поднят с 30 до 35 лет. Через два года, мы верим, молодые коллеги уже будут получать наравне со всеми свои академические надбавки.
Также мы планируем более активно способствовать снижению учебной нагрузки молодых преподавателей в пределах 25%, поскольку именно у молодых коллег эта нагрузка наиболее велика, и значительная ее часть приходится на аудиторную нагрузку. Это важная часть поддержки в период профессионального становления.
О важности нефинансовых форматов поддержки участников АКР
Задача программы — не только поддержать молодых коллег материально и немного ослабить преподавательскую нагрузку, но и активнее интегрировать их в университетскую среду, знакомить их между собой, способствовать выстраиванию горизонтальных связей. Мы также хотим, чтобы наши молодые коллеги лучше понимали общую университетскую политику и постепенно включались в ее реализацию по разным направлениям. Поэтому все эти годы проводились десятки постоянных встреч с руководителями университета, устраивались разного рода семинары и конкурсы. Одновременно мы получали от коллег столь важную для нас обратную связь. Все эти встречи мы, несомненно, будем продолжать.
Из других примеров: реализуются и программы общего профессионального развития, например модули по академическому английскому языку и гибким навыкам.
О возможной интеграции академического и административного резервов
Помимо академического, другим успешным примером является программа Административного кадрового резерва, существующая уже много лет. Через нее прошли сотни молодых администраторов, вовлекаемых в групповые проекты в интересах университета. Кстати, в настоящее время обсуждается вопрос об интеграции этой программы с программой Академического кадрового резерва под общим направлением «Управление талантами». Речь идет не о слиянии, а о более тесной связи между программами развития академических сотрудников и администраторов. Думаю, от этого выиграют обе стороны. И название «Управление талантами» больше подходит, поскольку обе программы — это не «кадровые резервы» в сугубо административном смысле (подготовка к занятию более высоких должностей), они прежде всего нацелены на создание общеуниверситетской профессиональной и культурной среды.
Когда я был молодым ученым и преподавателем, подобную роль выполняли советы молодых ученых, которые были очень деятельны. Они были способом эффективной самоорганизации молодых коллег, но очень активно взаимодействовали с руководством и получали разного рода поддержку. А вот особой программы кадрового резерва тогда не было. И очень жаль.